Ha van munkahelyünk, akkor valószínű, hogy már van néhány Y-generációs munkatársunk. A startup-okban dolgozóknak pedig szinte borítékolható, hogy maga a főnöke is ipszilon. Egyes becslések szerint 2025-re a munkaerőpiac 75 %-át az Y-generáció alkotja majd. Az Y generációt nagyon magas irányítási vágy jellemzi, sokan vezetői szerepre vágynak és viszonylag rövid időn belül szeretnék ezt a célt elérni.
A brandépítéssel és tehetségmenedzsmenttel foglalkozó Universum Global vállalat az INSEAD Emerging Market Institute-tal közösen több mint 16000 Y-generációssal végzett kutatásában górcső alá vette azokat a sarkalatos pontokat, amiben az 1980 és 1995 között született fiatalok különböznek elődeiktől: a fiatalok 41 százaléka úgy nyilatkozott, hogy a vezetői, menedzseri szerepvállalás rendkívül fontos számára. Legnagyobb részük (35%) szerint ez a juttatás miatt lényeges számára, 31 százalék viszont azt mondta, hogy motivált arra, hogy szeretne befolyást gyakorolni és ugyanennyien pedig vezetőként látja az esélyt arra, hogy stratégiai szerepet tölthessen be egy vállalat vagy szervezet működésében.
Az Y-generáció, vagyis az 1979 és 1995 között születettek nagy része egy kutatás szerint vezetőnek látja magát, viszont ilyen pozícióban jóval kevesebben vannak. Akik vezethetnek, viszont hűségesebbek, legalábbis a Deloitte egyik tanulmánya szerint.
Az Y-generációs vezetők esetében három fontos tényezőt emel ki a Forbes egyik cikke.
- Elsőként, fontos figyelembe venni, hogy ez az az időszak, amikor a baby boomerek kezdenek nyugdíjba menni, ami olyan hatalmi vákuumot teremt, melyet csak alulról lehet betölteni.
- A második ilyen tényező pedig az, hogy maga az Y-generáció fogja alkotni a munkaerőpiac legnagyobb populációját, 2025-re a munkaerő 75%-át fogja kitenni ez a generáció.
- Harmadsorban pedig ők is öregszenek – az Y-generáció legidősebb tagjai már harmincas éveinek második felében járnak – és ebből következően egyre több tapasztalattal rendelkeznek.
Már jelenleg is 20 százalékuk vezető szerepben van, legalábbis a Deloitte egy 2016-os tanulmánya szerint, mely 29 országban vizsgált 7700 1982 után született, főállású diplomást. Ez az arány várhatóan 2018-ban csak tovább emelkedik. Az Y-generációsok vezetők az etikát, a rugalmasságot és a visszajelzést hangsúlyozzák leginkább vezetői praxisukban.A felmérés az Y generáció egyik tipikus attitűdjének tartott gyakori munkahelyváltás – job hopping – és a céghez való lojalitást is vizsgálta. Azoknak a 71 százaléka, akik 2 éven belül terveznek felmondani nem elégedett azzal, ahogy jelenlegi munkahelyükön a vezetői készségek fejlesztése folyik. Ahogy az alábbi ábrán is látható, a leghűségesebb alkalmazottak úgy látják, hogy sok támogatást/tréningek kapnak ahhoz, hogy vezetői készségeik kifejlődhessenek, és a fiatalabb beosztottakat is aktívan ösztönzik a vezetői szerepekre. Ellenben a a legkevésbé lojális alkalmazottak azok, akik úgy érzik, elfeledkeznek róluk a vezetői pozíciók számbavételekor, illetve, nem kapnak lehetőséget vezetői készségeik fejlesztésére. Jó irányt mutat azonban a nemek aránya a senior pozíciók esetén: viszonylag kevés az eltérés ebben a tekintetben.
Mivel jár, ha valaki túl fiatalon kerül vezetői pozícióba?
Egyed Ildikó, az AurumRecruitment munkaerő-
„Egy kezdő ifjút nehezen fogadnak el vezetőjükként az emberek, így az első időszakban nagy energiát emészthet fel a kollégák bizalmának elnyerése, ami akár kudarcba is fulladhat. Továbbá, mivel még nem rendelkezik kellő élettapasztalattal, nem élt meg elég „emberi játszmát”, nem képes bizonyos szituációkban megfelelően reagálni, jó döntéseket hozni, ami nagymértékben frusztrálni fogja. A frusztráció és a feldolgozatlan kudarcélmények együtt pedig akár személyiségzavarhoz is vezethetnek. Nem utolsó sorban szembe kell nézni a korai kiégés veszélyével, ami szintén negatív irányban fordíthat egy addigi sikeres életutat.”
A szakértő a veol.hu megkeresére azt javasolja az ambíciózus ipszilonoknak, hogy, legyenek kicsit türelmesebbek, hagyjanak elég időt arra, hogy elsőként önmagukat megismerjék a munka világában. Térképezzék fel saját erősségeiket, gyengeségeiket, motivációjukat. Éljenek át konfliktusokat, sikereket, gyűjtsék a tapasztalatokat még a ranglétra alján és alaposan figyeljék meg a vezetői élet minden apróbb részletét, mielőtt végképp ezt az utat választják. A házépítést sem a tetővel kezdjük, hanem egy erős alappal, ugyanezt érdemes követniük a szakmai pályájuk során is, ha hosszú távon stabil lábakon kívánnak állni.
szerző: Bereczki Enikő generációs és ifjúsági szakértő generationdilemmas.com
