Lars Zander, a brandépítéssel és tehetségmenedzsmenttel foglalkozó Universum Global vállalat marketing-és kommunikációs vezérigazgatója felhívja a munkáltatók és a HR-szakemberek figyelmét arra, hogy jobban figyeljenek oda erre a generációra. A vállalat az INSEAD Emerging Market Institute-tal közösen több mint 16000 Y-generációssal végzett kutatásában feltárta, hogy ezeket, hamarosan a munkaerőpiac legnagyobb bázisát képező fiatalokat a legtöbb igazgató félreérti vagy félreismeri. A felmérésből kiindulva górcső alá vettük azokat a sarkalatos pontokat, amiben az 1980 és 1995 között született fiatalok különböznek elődeiktől:
1. A munka és magánélet egyensúlya elsőbbséget élvez
Sőt, a rugalmasság még a pénznél is nagyobb prioritást kap. Valószínű, hogy mindez az okostelefon-használatnak is köszönhető, mivel a digitális bennszülöttnek számító Y-generáció jóval hajlamosabb a magánéletben a digitális figyelemelvonásra, mint a korábbi generációk. Az esti órákban munkahelyi emailek megválaszolása korábban még vétek számba ment, de az új nemzedék már lehetőséget szeretne kapni arra, hogy ne mindig irodafülkék kaptárjaiban, hanem akár otthonról is dolgozhasson és ha lehet ne a hajdani kőbe vésett 8-tól 4-ig vagy 9-től 5-ig tartó munkarendben. Generációk ide vagy oda, a fizetés továbbra is elsődleges fontosságú mindenkinek, ám a már említett kutatás szerint a válaszadók 73%-a a magánélet és a munka egyensúlyát előbbre valónak tartotta a fizetésemelésnél is, és 82 százalékuk esetén ez még a vállalati hierarchiában betöltött szerepnél is elsőbbséget élvezett.
2. Egyedül hoznak döntéseket – sokszor a család és a barátok tanácsát sem kérik ki
A megkérdezett fiatalok mindössze 5 százaléka válaszolta, hogy befolyással bír számára barátai választása. Minél fiatalabbak voltak a válaszadók, annál kevésbé számított a cimborák befolyása: az 1996-os években, vagy a körül születtek számára már alig vetett valamit a latba a hozzátartozók véleménye, mint nemzedékük idősebb tagjainál. Csupán 10 százalékuk tartja fontosnak szülei véleményét. A tanulmány szerint ez a viszonyulás a fiatalok leválási folyamatát mutatja, amellyel eltávolodnak az úgynevezett „helikopter szülőkről”. Ezzel a kifejezéssel jelöli a szakirodalom azokat a szülőket, akik túlzottan és folyamatosan a gyermekeik fölött cirkálnak, mert úgy gondolják, csak így befolyásolhatják és irányíthatják őket döntéseikben, így pályaválasztásukban is.
3. Inkább nem csinálnak semmit, minthogy bármi olyat tegyenek, amit nem szeretnek
A válaszadók 42 százaléka egyet ért vagy határozottan egyet ért abban, hogy inkább vállalja, hogy munkanélküli legyen, mintsem olyan munkába kezdjen, amit utál. A Chilében, Libanonban és Peruban élő fiatalok ragaszkodtak legmarkánsabban ehhez a véleményhez. Negyven százalékuk egyenesen legnagyobb félelmei közé sorolta azt a helyzetet, amikor olyan munkahelyre szorul be, ahonnan már nincs előmeneteli, kitörési lehetősége.
4. A vezetői szerep kiemelt szerepet kap teendő listájukon
A fiatalok 41 százaléka úgy nyilatkozott, hogy a vezetői, menedzseri szerepvállalás rendkívül fontos számára. Legnagyobb részük (35%) szerint ez a juttatás miatt lényeges számára, 31 százalék viszont azt mondta, hogy motivált arra, hogy szeretne befolyást gyakorolni és ugyanennyien pedig vezetőként látja az esélyt arra, hogy stratégiai szerepet tölthessen be egy vállalat vagy szervezet működésében.
5. Az előbbre jutásban a fejlődést többre tartják az előléptetésnél
A válaszadók durván negyede állította, hogy szeretne gyorsan és folyamatosan előlépni, de ettől nagyobb részük – 45 % – a folyamatos tanulást és az új készségek elsajátításának lehetőségét tartja fontosabbnak.
6. Visszajelzést várnak a feletteseiktől
Attól függően, hogy a világ melyik részein élnek a fiatalok más dolgokat szeretnének a vezetőiktől – de egy dologban megegyeznek: munkaadóiktól visszajelzést várnak. A kutatás szerint a felelősségteremtést (empowerment) Észak-Amerikában, Nyugat-Európában és Afrikában nagyra tartják, míg Közép-, és Kelet-Európában a szakértelem és a korrektség a kulcs. A latin-amerikaiak olyan példaképekké szeretnének válni, akik képesek tanácsadásra, a közel-keletieknél pedig az a mérvadó, hogy olyan vezetők legyenek, akik az összes felmerülő kérdést képesek megválaszolni. A női és a férfi megkérdezettek szerint is elengedhetetlen, hogy a vezetők egyben példaképek is legyenek. Az ipszilonok 25 százaléka heti szinten vár visszajelzést főnökétől, az észak-amerikaiak közül még ennél is többen (31%).
7. Értékelik a barátságos és változatos légkört
A válaszadók döntő többsége (64%) szerint a munkatársak közötti baráti légkör biztos jele annak, hogy egy munkaadó képes megfelelő munkahelyi kultúrát megteremteni. 85 százalékuk a változatosságon a kulturális változatosságot érti, és 8 százalékuk a nemi diszkriminációt is idesorolja. “Azok az alkalmazottak, akik proaktívak és szeretnék megérteni ezt a nemzedéket is, a jövőben élen járnak a jövő generációinak megértésében és bevonzásában” – mondja Zander.
EZ IS ÉRDEKES LEHET:
Készülj fel egy olyan világra, amiről még el sem tudod képzelni, hogy milyen lesz!
Trackbacks/Pingbacks