Ma a tehetségmenedzsment két fő iránya az új tehetségek megszerzése, illetve a meglévők megtartása. Hogyan lehet motiválni azokat a Y-, Z-generációs fiatalokat, akik úgy szocializálódtak: ‘Te leszel a legjobb!’?
Tehetségmenedzsment, mint kulcsszó
A tehetségmenedzsment kulcsszó az Y-generáció megtartásánál. A 25 éves Tamás története is remek példa erre: Tamás előző munkahelyén már az első héten rájöttek munkatársai és főnökei arra, hogy nem mindennapi tehetségről van szó. A rábízott feladatokat hihetetlen gyorsasággal és precizitással végezte el. A meetingeken is innovatív megoldásokkal rukkolt elő, melyekkel az addigi munkafolyamatokat lehet továbbegyszerűsíteni. Az Y-generációs fiú egy viszonylag kisebb presztízsű egyetemen szerzett diplomát, mert saját bevallása szerint nem igazán fűlt a foga az iskolapadhoz és magoláshoz. A munkatársai ezt is észrevették, legalábbis azt, hogy az egyébként mint kiderült „Mensás” (Mensa: a legmagasabb intelligenciájú emberek nemzetközi klubja) fiatal munkatársuk a mechanikusabb feladatok elől egyenesen menekült, ugyanakkor a munka mégsem volt számára elég, legalábbis rendszeresen olyan feladatokra vágyott, amin az eszét járathatta. A nála idősebbek, főként 43 éves főnöke nehezen tudták feldolgozni, hogy amint kész volt egy feladattal máris internetezett. Volt ideje, mivel 16-szor olyan gyorsabban megoldotta a feladatot, mint mások. Tamás 2 év után váltott, egy nagyon hasonló profilú multinál kötött ki, hogy miért jobb ott neki most arról így nyilatkozott:
„Itt most 26 különböző problémával zavargatnak, amit kihívásnak veszek. Itt megengedik, hogy internetezzenek csak az a lényeg, hogy jól teljesítsek. Nemcsak annyit mondanak, hogy ‘te milyen ügyes vagy’, hanem például egy konkrét tehetségfejlesztő csoportba is beválogattak pár hónap után. A főnököm itt is negyvenes, de sokkal nyitottabban gondolkozik, mint az előző és folyamatosan kommunikál velünk, nem fölényeskedik, mintha ő attól, hogy vezető már valamelyik másik dimenzióban élne…”
Keményen dolgoznak és elvárják a tehetségmenedzsmentet
Ez a valós példa jól szemlélteti azokat a kihívásokat, amellyel korunk HR-eseinek, vezetőinek szembe kell nézniük, ha meg akarják tartani és motiválni a fiatal tehetségeket nem kerülhetik ki a tehetségmenedzsmentet. (További példák itt!). Fehér Zsolt, az Assessment Systems International szakértője szerint a mai fiatalokat láthatóan nem érdekli a munkakör-gazdagítás vagy a klasszikus csapatépítés, mert ők nem így képzelik sem a szakmai előrejutást, sem a közösségformálást.
„Számukra a munka és a magánélet egyensúlya nem cél, hanem a kiindulópont. A hedonizmus, a sikerorientáltság és a közösséghez tartozás vágyának átlag feletti értékeiből kiolvasható: ez a work hard, play hard generációja, amely hihetetlen akarással, lendülettel, lelkesedéssel végzi a munkáját, hogy aztán ugyanilyen energiával szórakozhasson és ápolja kapcsolatait nap mint nap. Az Y-generáció tipikus képviselője keményen dolgozik, elismerésre vágyik, és a nyitott ajtók politikájának híve. Számára a motiváció fő forrásai a változatosság, a különlegesség és a lazább keretek; nem hisz a hagyományokban és a rituálékban, korlátozónak tartja a kötöttségeket és az erősen szabályozott környezetet.”
A munkáltatói márka, a brand az egyik legfontosabb eszköze ifjú tehetségek bevonzására, viszont nagy kihívás az is, hogyan tartsuk meg és gondozzuk az Y-, és Z-generációs ígéretes tehetségeket. Éppen emiatt sok cégnél már nemcsak a vállalati kultúra fontos eleme, hanem az üzleti stratégiának is alapvető része a tehetségmenedzsment, és a stratégiailag kiemelt és komoly növekedési lehetőséggel rendelkező területekre a legígéretesebb embereket megszerzése. Schuman és Sartain szerzőpáros Tehetségmágnesek című tehetségmenedzsmentről szóló könyvükben bemutatják, hogy az Y-generáció úgy keres állást, mint ahogy más terméket vásárol. A fiatal nemzedékek a munka fogyasztóiként, tudatosan információt gyűjtenek, világos preferenciákkal rendelkeznek még mielőtt egyáltalán találkoznának a munkaadóval.
„Az Y-generáció tagjai a munka élményének fogyasztói. Ugyanolyan kifinomult online folyamatokat várnak el álláskereséskor, mint az internetes vásárláskor, és ugyanúgy igénylik a márkanevet a karrierválasztás során, mint az áruk kiválasztásakor. Életrajzukat jó nevű szervezetek sorával szeretnék kitölteni, s közben legfőbb vágyuk, hogy értékes munkát végezzenek, hozzájáruljanak a világ javulásához és egyensúlyt teremtsenek munkájuk és magánéletük között. Emellett jó esetben szüleiktől további elvárásokat hoznak magukkal. Amikor kisgyerekként csapatsportokat játszottak, sokan közülük minden erőfeszítésért jutalmat kaptak, függetlenül a győzelem vagy vereség tényétől. Lehet, hogy ezek a szülők nem készítették fel őket arra, hogyan reagáljanak a vereségre. Nem meglepő, hogy munka közben ezek a fogyasztók úgy érzik, jogukban áll kikövetelni, amit akarnak.
Bár az Y nemzedék tagjai hozták el a változást a dolgozói elvárásokban, ez nem korlátozódik kizárólag erre a demográfiai csoportra. Ma már az idősebb korosztályoknak is vannak igényeik a feladat, a lehetőség,a kompenzáció és állásbiztonság hagyományos meghatározásain túl. A marketing minden korcsoportban fogyasztóvá változtatta a munkavállalókat, így ők a szakmai lehetőségeket ma már ugyanolyan módon értékelik, mint amikor új kocsit, laptopot vagy plazmatévét vásárolnak. A munka fogyasztói ma többet szeretnének, mint csupán munkát. Az életüket választják ki a kínálatból. Amíg a cégek azon erőlködnek, hogy megértsék a nehezen megfogható Y-generáció igényeit, azt javasoljuk minden vállalatnak, hogy a korcsoportokat elválasztó határvonalakon túl is változtassanak és elégítsék ki az elvárásokat!”
A legnívósabb HR-es fórumokon, ahol legutóbb megfordultam, vagy ahol felkértek raporteurnek – HR-Fest, Future Work Festival, (ICF) Utódok – Tehetségek – Nemzedékek– a szakma legfontosabb folyamatai és kihívásai között rendszeresen szerepel a „work hard play hard” nemzedék megnyerése, az Y-, és a Z-generációk tehetségmenedzsmentje.
Az Y és a Z generáció a korábbiaktól különböző elképzelései és elvárásai, az egyre súlyosbodó szakemberhiány és a munkavállalói lojalitás alacsony szintje miatt egyre több vállalat rendkívüli energiát és pénzt fordít arra, hogy az ott dolgozók élvezzék a munkájukat és szeressék a környezetet, ahol dolgoznak, továbbá tehetségmenedzsmentjük is biztosítva van. A munkavállalói élmény ma már ebből adódóan nem igazán luxus számba menő fogalom.
szerző: Bereczki Enikő, ifjúsági és generációs szakértő, tréner generationdilemmas.com
Teljes cikkhez a tehetségmenedzsmentről kattints ide: Talent war!
Ha tetszett a bejegyzés, megoszthatod másokkal is! Kövess a blog.hu-n, hogy ne maradj le egy új posztról sem! Látogass el a Facebook-oldalra is vagy az Instagramra vagy a honlapra!
Még érdekes lehet:
Az ipszilonok: a leggyakrabban szapult generáció
Korunk kulcsszava az élmény – már a munkahelyen is!
Így változtatja meg az Y-generáció a munka világát 2018-ban!
Az Y generáció legnagyobb ellenségei
Szükség lesz még emberekre, ha majd robotok végzik el a munkánkat?
